In artikel 5 van de Arbowet staat dat de RIE moet worden aangepast “zo dikwijls als de daarmee opgedane ervaring of gewijzigde werkmethoden of -omstandigheden daartoe aanleiding geven”. In de praktijk houden Arbodiensten een periode van 4 jaar aan. Een gecertificeerde Arbodienst moet de RIE toetsen. Om te voorkomen dat de RIE wordt afgekeurd, raden we aan om de Arbodienst al vanaf het begin te betrekken bij de RIE.

• Uiteraard kan de Arbodienst ook de volledige RIE op zich nemen.
• Werkgevers moeten een RIE hebben en deze binnen een redelijke termijn, in principe zes maanden, opstellen.
• Voor diverse branches is een standaardmodel ontwikkeld.
• Een RIE is pas compleet met een plan van aanpak.

Het UWV bepaalt na circa 90 weken of aan de re-integratieverplichtingen is voldaan. Dit is de Poortwachter toets. Het UWV kijkt of het re-integratiedossier compleet is en vooral naar het re-integratieverslag. Het re-integratieverslag bevat meestal een oordeel van de werknemer, het Plan van Aanpak, de eerstejaarsevaluatie, de eindevaluatie, de medische informatie en de (actuele) Probleemanalyse. Is er voldoende gedaan voor re-integratie, dan stroomt de medewerker in de WIA. Is de werkgever tekortgeschoten naar de mening van het UWV, dan kan de werkgever tot een verlengde loondoorbetaling tot 156 weken (een extra jaar) worden verplicht. Ook mag de werknemer niet worden ontslaan.

Neem bij een conflict zo snel mogelijk contact op met VBW ZorgPortaal. Hier vindt de werkgever ondersteuning, bijvoorbeeld met mediation en met de stappen die de Wet verbetering Poortwachter verplicht stelt.

Volgens het nieuwe artikel 13 van de Arbowet moet een werkgever met meer dan 25 medewerkers binnen de organisatie ten minste één preventiemedewerker aanstellen. Een werkgever met 25 of minder medewerkers mag zelf de taken van een preventiemedewerker op zich nemen. Onder medewerkers worden alle mensen met een dienstverband gerekend, ongeacht de aard van de functie en de grootte van hun dienstverband. De preventiemedewerker houdt zich bezig met de veiligheid en gezondheid op de werkvloer. Een van zijn taken is het meewerken aan het opstellen van de RIE. Daarnaast werkt de preventiemedewerker samen met onder andere de OR, de PVT of andere belanghebbende werknemers aan een zo goed mogelijk arbeidsomstandighedenbeleid.

Een deskundigenoordeel kan door werkgever en werknemer bij UWV worden aangevraagd. Dit is bedoeld om de re-integratie vlot te trekken wanneer deze stagneert. De aanvrager betaalt de kosten hiervan. Dit blijft zo als het was. UWV geeft met een deskundigenoordeel antwoord op de volgende vragen:

• Kan de werknemer volledig zijn eigen werk doen?
• Is het aangepaste eigen of ander werk dat de werknemer wil of moet doen passend voor de werknemer?
• Heeft de werknemer genoeg gedaan aan zijn re-integratie?
• Heeft de werkgever genoeg gedaan aan de re-integratie van de werknemer?
• Kan de werkgever het veelvuldig ziekteverzuim van de werknemer binnen 26 weken verminderen als het werk van uw werknemer wordt aangepast? Of door de werknemer te herplaatsen in een andere passende functie, eventueel door bijscholing?

De second opinion is geen vervanger van het deskundigenoordeel. Het verzoek voor een second opinion kan alleen van de werknemer komen. Het deskundigenoordeel kan door werkgever of werknemer worden aangevraagd.

Een werkgever is verplicht alle werknemers met een arbeidsovereenkomst te re-integreren.

Ja. Vaak wordt een deskundigenoordeel aangevraagd bij UWV bij een geschil. De werkgever denkt bijvoorbeeld dat de werknemer weer kan werken, de werknemer denkt van niet. De werkgever stopt daarbij de loondoorbetaling. Wie heeft er gelijk? Stel, dat het UWV bepaalt dat de werknemer niet in staat is om het werk te hervatten. De werkgever kan dat oordeel van UWV naast zich neerleggen en de loonstop handhaven. Het oordeel van UWV is niet bindend. Bij een geschil zal de kantonrechter het eindoordeel vellen.

Als de werknemer daartoe in staat is, mag de werkgever hem bij een andere werkgever laten werken. Weigert de werknemer de passende arbeid, dan mag de werkgever de loondoorbetaling opschorten voor de duur van de weigering. Uiteindelijk mag de werkgever de werknemer zelfs ontslaan.

De werkgever of werknemer kan UWV benaderen bij conflicten over de invulling van het plan van aanpak of de uitvoering van het plan. Een deskundigenoordeel van UWV kan de werkgever dan ondersteunen. VBW ZorgPortaal kan helpen bij het maken van een Plan van Aanpak. Of helpen problemen op te lossen, bijvoorbeeld door een mediator in te zetten. Geef een conflict dus altijd door.

Allereerst moet worden bekeken of het mogelijk is de functie of werkplek aan te passen. Als dat niet kan, moeten andere mogelijkheden binnen het bedrijf worden onderzocht. Zijn ook die er niet, dan is de werkgever verplicht de werknemer passend werk te bieden bij een andere werkgever. Een Arbeidsdeskundige doet het onderzoek en ondersteunt de werkgever in dit traject.

De Wet verbetering Poortwachter schrijft een aantal sanctiemaatregelen voor. Zo kan de werkgever stoppen met het betalen van het loon aan de werknemer voor de duur van het verzuim. Dit kan als de werknemer zonder goede reden niet of niet voldoende meewerkt aan re-integratie. Ook kan de werkgever de betaling van het loon stoppen als de werknemer passend werk weigert. De werkgever moet dan wel een second opinion aanvragen bij het UWV. In het uiterste geval, als bijvoorbeeld de stopzetting van de loondoorbetaling geen resultaat oplevert, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Daarvoor moet de werkgever een ontslagvergunning bij het UWV/Werkbedrijf aanvragen. Als een werknemer niet voldoende inspanning levert, kan het UWV een bepaalde korting op de WIA-uitkering toepassen.

Een werkgever is verplicht alle werknemers met een arbeidsovereenkomst te re-integreren.

Na twee jaar ziekte houdt de verplichte loondoorbetaling op. Het ontslagverbod houdt op te bestaan en de werknemer kan, als de juiste stappen worden gezet, worden ontslagen. De werknemer moet dan:

• volledig arbeidsongeschikt zijn voor de overeengekomen werkzaamheden;
• met de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen hebben verricht, zonder resultaat;
• niet kunnen re-integreren in passende arbeid. De werkgever krijgt een ontslagvergunning als het UWV, desgevraagd door het CWI, heeft vastgesteld dat er binnen een termijn van 26 weken geen re-integratiemogelijkheden voor de werknemer zijn.

Niet altijd. Denk aan een ernstige ziekte of een zwaar auto-ongeluk. Soms kan het wel. Op de werkdruk of de sfeer op de werkvloer heeft een werkgever natuurlijk wel invloed. Ga tijdig in gesprek met een werknemer die niet goed in zijn of haar vel zit of vraag advies bij VBW ZorgPortaal.